“Als corona één ding heeft aangetoond, dan is het wel de noodzaak van verdere digitalisering”, constateert Martijn Brand, topman van ADP die in het onderzoek Partner of Choice als voorkeursleverancier genoemd wordt in de categorie HR-software en HR-digitalisering. “Dat geldt niet in de laatste plaats voor HR-diensten.” In zijn optiek ligt er voor HR een flinke uitdaging om die transitie te faciliteren. “Voor organisaties komt in die ontwikkeling vooral de vraag naar boven: hoe borg je je unieke positie en je unieke cultuur?”
Hybride werken
De tweede trend is die van hybride werken. De concrete invulling ervan zal per organisatie verschillen, stelt Martijn Brand. “Hybride werken is voor een bank toch anders dan voor een bakkerij. In het laatste geval kun je minder vanuit huis werken. En voor de ene functie zal het makkelijker in te vullen zijn dan voor de andere. Iemand met een klantfunctie zal toch tussen 9 en 5 bereikbaar moeten zijn. Ander werk kan wellicht ook tussen 6 en 10 ’s avonds worden uitgevoerd.”
Grote vragen voor HR worden: Hoe organiseer je de nieuwe realiteit? Hoe faciliteer je hybride werken? Met welke tools en diensten? HR zal organisaties bovendien moeten ondersteunen in het inzichtelijk maken van competenties, verwacht Brand. “Immers, hybride werken vraagt andere competenties van mensen. Neem bijvoorbeeld een vergadering, waarbij zes mensen fysiek bij elkaar in een zaal zitten en twee mensen remote – via een videoverbinding - deelnemen. Als je mensen daar niet in traint, zullen die laatste twee nauwelijks inbreng hebben.”
Thuiswerken
Brand voorziet daarnaast uitdagende discussies over thuiswerken. “In welke mate wil je dat blijven toestaan? Vind je spelende kinderen op de achtergrond nog OK? In coronatijd wel, want toen konden veel mensen niet anders. Maar is dat nu ook nog acceptabel? Waaraan en hoe werk je thuis? En wat doe je op kantoor? Voor een goede balans tussen werk en privé is het van belang om daar duidelijke afspraken over te maken.”
Een luisterend oor
Een derde hoofdthema is stress. Het is nu meer dan ooit het moment om stress op het werk te bespreken. Onderzoek van ADP wijst uit dat meer dan de helft (55%) van alle werknemers in Nederland minstens een keer per week stress ervaart. Dat aandeel stijgt, zoals aan de andere kant het aantal medewerkers daalt dat nooit stress door werk ervaart.
De redenen voor stress kunnen heel verschillend zijn, zegt Brand. “Bijvoorbeeld medewerkers die nog harder werken om hun waarde te bewijzen, personeel dat niet uitschakelt wanneer ze thuis werken of een algemene hogere werkdruk binnen de organisatie door financiële zorgen. Wat de oorzaak ook is, van belang is om als werkgever aandacht aan de mentale gezondheid te besteden.”
Dat laatste wordt onderstreept door de constatering dat het voor veel medewerkers een taboe is om de eigen geestelijke gezondheid te bespreken met een leidinggevende. Driekwart voelt zich daar niet comfortabel bij; één op de vijf praat er liever met helemaal niemand op het werk over. “Dit laat zien dat het gesprek over iemands mentale gezondheid of stress op het werk op gang moet komen vanuit de organisatie”, concludeert Brand. “Er moet een luisterend oor zijn. Als er vanuit oprechte interesse naar gevraagd wordt, wordt dit door medewerkers juist gewaardeerd.”
Eén is geen
Als vierde ontwikkeling noemt Brand de toename van het uitbesteden van diensten. “Bedrijven hebben in coronatijd ervaren hoe kwetsbaar sommige functies zijn. Zo hebben wij vanuit onze detacheringstak op veel plaatsen hand- en spandiensten moeten verrichten. Organisaties zijn zich bewuster geworden van die kwetsbaarheid. Eén is géén: als die ene persoon wegvalt, is er niets meer. Bedrijven willen continuïteit borgen aan de achterkant, door diensten uit te besteden en meer gebruik te maken van software.”
Digitalisering aan de voorkant
De vijfde trend heeft veel te maken met de eerste: digitalisering. “Maar dan vooral aan de voorkant”, zo legt Brand het verschil uit. Dat begint al bij recruitment. “Stel je plaatst een functie op LinkedIn en daar reageren mensen op. Dan kun je digitaal regelen dat de gegevens worden geregistreerd en de CV wordt gevalideerd en geanalyseerd op juistheid en logica van de inhoud.”
In zijn optiek moeten gegevens zo veel mogelijk worden vastgelegd aan de bron, bijvoorbeeld gegevens uit gesprekken met de sollicitant. “Verschillende mensen kunnen op verschillende manieren toegang krijgen tot HR. De medewerker registreert zelf basisgegevens en de lijnmanager vult dat aan met bijvoorbeeld functie, schaal en voorwaarden. Dan heb je al veel input voor de basisadministratie van de organisatie, op basis waarvan later salaris kan worden uitbetaald.”
Een andere filosofie
Ook het opleidingstraject en het beoordelingsproces kunnen volledig digitaal worden begeleid en vastgelegd. Een organisatie moet vooraf wel goed nadenken over de filosofie die ten grondslag ligt aan het beoordelingsproces, benadrukt Brand. “Wij zien vaak dat mensen worden beoordeeld op vier goede punten en twee minder goede en dat vervolgens de aandacht vooral uitgaat naar die twee mindere punten. Maar dat is toch alsof je tegen een spits zegt: “Je bent goed in scoren, dat heb je afgelopen tijd wel weer bewezen. Maar je hebt niet zo best gekeept en daar gaan we nu aan werken. Het is de vraag of dat effectief is. Mensen sterker maken in hun sterktes, is een andere filosofie.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met ADP.
www.adp.nl
Benieuwd naar de overige onderzoeksresultaten? Kik hier
