Martijn Brand, CEO van ADP Nederland, somt er tien op: vijf trends aan de zijde van werknemers en vijf bij werkgevers. Overkoepelend is de teneur dat werkgevers het moeilijk hebben om goed personeel te vinden en te binden. “De war for talent was vóór de pandemie al gaande, maar is echt veranderd. Mensen maken andere keuzes. Je kunt nu gerust vanuit Groningen werken voor een bedrijf in Maastricht. Dat was vóór 2020 toch vrij ondenkbaar.”

Herwaardering

De eerste trend onder werknemers is de herwaardering van werk. “De pandemie heeft persoonlijk welzijn en het privéleven in een sterker perspectief gezet dan ooit tevoren”, zegt Brand. Hij verwijst naar het ADP-onderzoek ‘People at Work 2022’. Daarin zegt 71% van de werknemers dit jaar te hebben nagedacht over een grote carrièreswitch. De belangrijkste beweegredenen: meer flexibele werkomstandigheden, mogelijkheden om op afstand te werken en een beter georganiseerde bedrijfscultuur.

Werknemers hechten bovendien steeds meer waarde aan de ethiek en waarden van een bedrijf. Driekwart overweegt een andere baan te zoeken als ze zouden ontdekken dat geslacht invloed heeft op hun salaris of als hun bedrijf geen diversiteits- en inclusiviteitsbeleid heeft.

‘Het kantoor heeft een belangrijke functie voor binding met het werk en met de collega’s, plus het creëren van een gezamenlijke cultuur’

Salarisverhoging

Een tweede trend is dat werknemers verrassend optimistisch zijn over hun werk. Ze hebben hoge verwachtingen van zowel hun persoonlijke ontwikkeling als hun salaris. Tegelijkertijd is er de drang om van baan te veranderen. Werknemers kijken gericht naar branches die resistenter worden geacht tegen economische schokken en dalingen.

Hoewel salaris nog wordt gezien als de belangrijkste factor om ergens te werken, zou ongeveer de helft een verlaging ervan accepteren als dat zou leiden tot een betere balans tussen werk en privé of al dat garanties geeft dat ze flexibel kunnen zijn in hun uren. “Werkgevers moeten met andere factoren dan salaris rekening houden om medewerkers tevreden te houden en voldoening te bieden”, concludeert Brand.

Mentale gezondheid 

Als vierde kom de mentale gezondheid van werknemers naar voren. Stress op het werk is hoog. Inmiddels ervaart 67% van de werknemers dit wekelijks; vóór corona lag dit vijf procentpunten lager. Meer dan de helft van de werknemers gelooft dat hun werk lijdt onder hun slechte mentale gezondheid. “Een onthutsend percentage”, vindt Brand.

De situatie is volgens hem dan ook onhoudbaar. “Mensen hebben meer behoefte aan hybride werken en flexibiliteit en maken daar actief werk van. Ze willen invloed op hun werktijden en werklocaties, deels thuis kunnen werken, naar vier werkdagen per week en eventueel een tweede baan ernaast.”

Grenzen aan thuiswerken

Hij vindt wel dat er grenzen zitten aan de omvang van hybride werken. “Naar dat evenwicht zijn we met z’n allen op zoek. Mensen moeten onderdeel zijn van de organisatie. Het kantoor heeft een belangrijke functie voor binding met het werk en met de collega’s, plus het creëren van een gezamenlijke cultuur. Het volstaat niet als mensen elkaar alleen maar zien en spreken vanachter een scherm.”

Dit is direct het eerste belangrijke thema voor werkgevers: hoe organiseer je de binding met het bedrijf? Brand: “Mensen zijn zich door de coronaperiode bewuster geworden van de digitale mogelijkheden. Vaste patronen zijn doorbroken. Ineens is het niet meer zo logisch om elke dag een uur heen en een uur terug van en naar je werk te rijden.”

Internationaal werven

Digitalisering is de tweede, al langer gaande trend. “Het is inmiddels een absolute voorwaarde om zaken goed te organiseren en aantrekkelijk te blijven als werkgever. De huidige arbeidsmarkt maakt dat alleen maar urgenter.”

Een eventuele recessie zal die arbeidsmarkt niet drastisch veranderen, verwacht Brand. “Het zal wat lucht geven. Maar ons demografische probleem in Europa blijft nog zeker tien jaar spelen. De recessie zal naar verwachting niet zo diep en langdurig zijn dat de krapte verdwijnt.”

En dus zullen bedrijven ook internationaal moeten uitkijken naar nieuw talent. “Deze trend is eveneens bijna een must geworden”, vindt Brand. “Kijk maar naar ASML. Maar in kleiner verband speelt dit net zo. Als je lokaal wilt groeien, zul je internationaal moeten werven.”

Schaalvergroting en uitbesteden

De laatste thema’s hangen nauw samen met de krappe arbeidsmarkt. Organisaties zijn zich in coronatijd bewuster geworden van de kwetsbaarheid van sommige, vooral specialistische functies. Ze willen continuïteit borgen, via schaalvergroting en/of door diensten uit te besteden. “Eén is géén”, zegt Brand. “Als een functie door één persoon wordt vervuld en die valt tijdelijk of permanent weg, dan is er niets meer. Zulke risico’s wil je beperken.”

Grote bedrijven hebben daar vaak voldoende schaal voor. Bij het middenbedrijf (200 tot 1000 werknemers) is dat veel minder het geval. Om die reden leidt ADP bijvoorbeeld mensen op voor payroll- en HR-diensten. “Dat doen we op grote schaal en we detacheren ze vervolgens, zodat bedrijven dit flexibel kunnen inzetten.”

Afsluitend wil Brand benadrukken dat juist dat is wat ADP doet: werkgevers terzijde staan bij alle genoemde trends en vraagstukken. “We hopen ook in 2023 weer ‘partner of choice’ te zijn om organisaties bij te staan met al die uitdagingen.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met ADP.