Lees verder
ICM Opleidingen & Trainingen richt zich al bijna twintig jaar op het leveren van hoge kwaliteit en op het inspireren van mensen. Dat laatste aspect is juist nu belangrijk, zeggen oprichters Erik Smithuis en Harrie-Peter Roefs. “HR speelt een bepalende rol bij het realiseren van onderlinge verbinding, het leiderschap en een goede atmosfeer. En om die elementen draait het steeds meer in organisaties.”
Het aanbod van ICM, opgericht in 2003, bestaat inmiddels uit ruim 250 opleidingsprogramma’s. Maar belangrijker dan een breed aanbod is kwaliteit, zegt Roefs: “Wij wilden vanaf de start kwaliteit leveren en hebben de lat elk jaar hoger gelegd. Daarnaast willen we mensen inspireren om in beweging te komen. Ook leren is namelijk een vorm van werkgeluk. En dat speelt op alle fronten een rol bij ons. Wij willen een stapje extra doen, niet alleen op het gebied van kwalitatief goede opleidingen, maar ook in de relatie met onze partners, van leverancier tot afnemer. We zetten ons in om maatwerk te leveren, zodat we aan elke specifieke klantvraag kunnen voldoen.”
Bezieling
Bezieling staat centraal, geeft Smithuis aan. “Wij werken graag vanuit bezieling en dat ervaren onze klanten ook. We zijn niet alleen herhaaldelijk gekozen tot beste opleider, maar ook tot beste werkgever. Die titel krijg je niet zomaar. Wij willen die bezieling ook voelen bij onze klanten. Wij gaan graag met een organisatie in zee als er een goede match is. Er moet wederzijdse waardetoevoeging zijn en dat wordt denk ik gewaardeerd, want onze bestaande klanten blijven bij ons en vele nieuwe komen erbij.”
‘Opleiden heeft een centrale rol gekregen. Neem je dit nu niet serieus, dan heb je een groot probleem om mensen te behouden’
De huidige arbeidsmarkt vraagt dat werkgevers meer werk maken van een serieus opleidings- en ontwikkelbeleid. Maar dat is niet het enige, zegt Roefs. “Natuurlijk speelt ontwikkeling een rol bij het behoud van mensen, maar er zijn nog veel meer factoren. De atmosfeer in de organisatie, veiligheid en vertrouwen, autonomie, leiderschap, maar ook een acceptabele workload. Je kunt mensen niet als citroenen uitpersen, dus hoe zorg je voor een goede balans?”
Geen luxe meer
Smithuis: “Vroeger werden opleidingen nog wel eens gezien als luxe: zijn die wel echt nodig? Veel organisaties hebben inmiddels wel de slag gemaakt dat opleiding een vast onderdeel is van het arbeidsvoorwaardenpakket. Ze zien in dat het net zo belangrijk is om medewerkers te behouden als om nieuwe medewerkers aan te trekken. Opleiding en ontwikkeling zijn daarin een belangrijke factor. Wij krijgen geregeld de vraag om mee te helpen aan het bouwen van een eigen academy binnen organisaties, juist omdat opleiden zo’n centrale rol heeft gekregen. Neem je dit nu niet serieus, dan heb je een groot probleem om mensen te behouden. Medewerkers zien het als een belangrijke voorwaarde om bij een bedrijf te werken waar ze zich snel ontwikkelen en serieus genomen worden.”
Strategisch belang van HR is groot
Persoonlijke vaardigheden staan bij organisaties tegenwoordig hoog op de agenda, zegt Roefs. “Maar ze kijken ook steeds meer naar maatwerk: wat heeft deze specifieke persoon nodig om zich verder te kunnen ontwikkelen? Waar zitten de bezieling en de mogelijkheden van dit individu? Dat vraagt veel van leidinggevenden en HR. En ook van opleiders.”
Een van de didactische principes van ICM is dat je het beste leert met een doel voor ogen. “Waar mensen vroeger een training begonnen met het idee om wat ‘tips and tricks’ te leren, worden ze nu meer aangezet om na te denken wat ze ermee willen bereiken. Het schiet niet op als de medewerker iets verzint waar de werkgever geen ruimte voor biedt. Het is zaak om vanaf het begin in overeenstemming met werkgever en HR de doelstelling in het oog te houden.” En dat heeft ook gevolgen voor HR: “Het vak is breder geworden. Vroeger had HR een sterk administratieve rol, maar nu is het strategische belang veel groter. Dat is alleen maar positief. HR is nu belangrijker dan ooit. We zitten in een nieuwe tijd waarin groei, ontwikkeling, relaties en verbinding centraal staan.”
Behoefte peilen en verbinding maken
Maar hoe kan HR die rol goed invullen? “Jongeren werken gemiddeld kort voor een werkgever, soms minder dan een jaar. Een vertrekkende medewerker ‘kost’ anderhalf jaarsalaris: dat is enorme kapitaalvernietiging. HR moet zich dus echt de vraag stellen: wat heeft de werknemer van de 21e eeuw nodig? Vraag wat de behoefte is. Start de dialoog. Voor elke HR-medewerker is het van belang om na te gaan hoe het staat met de betrokkenheid van het personeel. In plaats van een exit-interview zou je periodiek een stay-interview moeten houden: wat heb je nodig om te blijven? Een exit-interview is in feite te laat. Voer doorlopend het gesprek met je medewerkers, dan word je ook niet verrast door iemand die opstapt.”
Leiderschap
De betrokkenheid wordt nog steeds te weinig gemeten in organisaties, zegt Roefs. “Misschien ook omdat de onderlinge samenhang nog weleens mist. Ongeveer twee derde van de managementteams werkt disfunctioneel samen. Dus als de samenwerking binnen het management niet stroomt, krijg je geen goed resultaat. Werk dus ook aan een cultuur van onderlinge verbinding. Kijk naar de ontwikkelingsbehoefte van het individu, maar ook naar die van teams als geheel.” Verder moet HR ook het ontwikkelen van leiders in de organisatie niet vergeten: “Leiderschap heeft een cruciale rol in het bepalen van de cultuur en het ontwikkelen daarvan is een van onze speerpunten. De effectiviteit én de mensgerichtheid van leiders is essentieel in deze tijd.”
Laat jezelf zien
Smithuis heeft nog een oproep voor HR: “Laat jezelf zien. Je bent belangrijker dan je denkt voor een organisatie. Personen met een sterkere mening komen al snel in het lijnmanagement terecht en HR is van nature meer dienstverlenend ingesteld. Maar het is in deze tijd absoluut belangrijk om jouw waardevolle rol te spelen als HR. Dan kun je in samenwerking met het lijnmanagement maximale resultaten boeken.” Die waarde van HR zit vooral in het vooropstellen van de medewerkers in de organisatie. “Mensen hebben veiligheid, vertrouwen en autonomie nodig. Als dat ontbreekt, is er iemand nodig die dat signaleert en er iets aan doet. HR kan op dat gebied het leiderschap enorm verbeteren. Want de zweep erover leggen, dat kan iedereen. Maar dat maakt je nog geen goede leider. Als je als medewerker een fijne atmosfeer hebt op je werk, ga je er met meer plezier heen en lever je vanzelfsprekend een betere performance.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met ICM.
www.icm.nl
Benieuwd naar de overige onderzoeksresultaten? Kik hier
