Niet de vrijmibo, niet de gratis fitnesslessen en niet de voetbaltafel, nee, alleen een innovatieve en inclusieve cultuur van vertrouwen leidt tot een beter imago op de (arbeids)markt, het aantrekken van talent en het behalen van doelen. Dat is de visie van Great Place To Work. Een visie die commitment en een langetermijnstrategie vraagt van de leiders van organisaties. Een gesprek hierover met Wencke Ester-Lorber, commercieel directeur bij Great Place To Work Nederland.
Lees verder
Het is eind november, de dag na het weekend waarin er een heuse bom ontplofte toen de Volkskrant een onderzoeksartikel over Matthijs van Nieuwkerk (62) naar buiten bracht. Ook Ester-Lorber heeft met verbazing gelezen hoe de De Wereld Draait Door-presentator met medewerkers van zijn populaire talkshow omging. “En dan hoor ik iedereen weer roepen; zorg voor vertrouwenspersonen binnen de organisatie, en zorg dat de deur van die persoon altijd openstaat. Maar als niemand er naar binnen durft te stappen, omdat er een cultuur van angst heerst, dan heeft zo’n vertrouwenspersoon ook geen nut. Dan is er structureel iets mis met de organisatie.”
Psychologische veiligheid
Leiders kunnen verandering brengen, weet Ester-Lorber. Zij is ervan overtuigd dat het creëren van psychologische veiligheid op de werkvloer één van de belangrijkste taken van een werkgever is. Dat iedereen binnen de organisatie vrijuit kan spreken, ongeacht kleur, geslacht of rol, en kan bijdragen aan het succes van de organisatie. “Maar leiders moeten wel dapper durven te zijn. Ze moeten zich kwetsbaar durven opstellen en er voor de lange termijn inzitten. Kijk, de pingpongtafel of het gratis fitnessabonnement zijn de quick fixers. Heel leuk natuurlijk, maar daar draait het voor de lange termijn niet om. Vertrouwen, plezier, trots doen dat wel. En om dat te bereiken is vaak tijd nodig, dat realiseer je niet van vandaag op morgen.”
Spannend: medewerkersonderzoek
Great Place To Work helpt bedrijven aan verandering. “Hoe? We starten na de uitgebreide kennismaking met het Trust Index-medewerkersonderzoek. Van de directeur tot de accountmanager en iedereen daaromheen wordt ondervraagd. En dat vindt iedere werkgever spannend. Want hoe word je nu beoordeeld door je medewerkers? Ze zeggen dan: wat moet ik ermee als ze erg negatief zijn? Dan zeg ik op mijn beurt: en wat als ze juist heel positief zijn? Het maakt niet uit wat eruit komt, er is altijd ruimte voor verbetering. De bouw van een organisatiecultuur is nooit af”, aldus Ester-Lorber.
De vijf belangrijkste waarden
Het onderzoek levert data op, data die door Great Place To Work samen met de opdrachtgever wordt vertaald naar een actieplan. “Iedere organisatie heeft verschillende resultaten en daardoor ook verschillende behoeftes in de opvolgingsfase. Met elkaar stemmen we af wat er nodig is. Het gaat erom wat een organisatie, en wat HR kan doen om een innovatieve en inclusieve cultuur van vertrouwen te realiseren binnen de organisatie.”, legt Ester-Lorber uit.
Dat is volgens haar overigens vaak een lastig punt, want hoe maak je nu een abstract begrip als vertrouwen tastbaar? Daarom meet Great Place To Work de vijf belangrijkste waarden in een organisatie, die bepalen of medewerkers het beste uit zichzelf kunnen halen. Ester-Lorber: “Dat zijn geloofwaardigheid, respect, eerlijkheid, trots en kameraadschap. En op basis van de uitkomsten zeggen we tegen de organisatie: pak er drie speerpunten uit en ga daarmee aan de slag.”
Certificering
Organisaties die deelnemen aan het Great Place To Work-traject, en die aan bepaalde voorwaarden voldoen, zijn een jaar Great Place To Work-Certified. Deze certificering is 100 procent gebaseerd op het Trust Index-medewerkersonderzoek. Dit onderzoek bestaat uit 60 stellingen over verschillende thema’s. Hiermee meet Great Place To Work vertrouwen, trots en plezier in organisaties. Deelname levert dus niet alleen betrouwbare inzichten op over de perceptie van medewerkers, maar ook erkenning voor goed werkgeverschap door een onafhankelijke organisatie.
Transparantie en communicatie
Zo is eerlijkheid een vaak terugkerend aandachtspunt. Hoe is het salarishuis ingericht? Gaat dat wel eerlijk? Organisaties kunnen daarin transparanter zijn, stelt Ester-Lorber. “Maar ook communicatie is een aandachtspunt bij veel organisaties. Tijdens COVID-19 bijvoorbeeld werkten veel mensen vanuit huis, reden voor leiders om anders te communiceren met de medewerkers. Bedrijven en leiders die dit goed hebben opgepakt, zijn in aanzien gestegen, ervaren wij. Ineens was de baas zichtbaar, en was de drempel om ook eens een vraag te stellen of een kritische noot te plaatsen laagdrempeliger. Dat heeft echt impact gemaakt.”
‘Wij zorgen dat HR de data snapt, kan vertalen naar de organisatie en het leiderschap en tools kan ontwikkelen om futureproof te worden’
Great Place To Work neemt de bedrijven bij de hand, spart met ze en faciliteert onder meer gesprekken, workshops en (team)coachingstrajecten. “De samenwerking is essentieel, daarom vinden we de uitverkiezing tot partner of Choice ook zo gaaf. Onze persoonlijke inzet wordt gewaardeerd. Wij zorgen dat HR de data snapt, kan vertalen naar de organisatie en het leiderschap en tools kan ontwikkelen om futureproof te worden.”
Dat laatste is juist nu essentieel met de krappe arbeidsmarkt. “Organisaties met een hoge mate van onderling vertrouwen, vinden makkelijker nieuwe medewerkers. Dat is één. En gelukkige en gezonde medewerkers zijn daarnaast duurzaam inzetbaar en veranderen minder snel van werkgever. En als ze dat al doen, dan gaan ze vaak weg als ambassadeur van de organisatie. Dan raden ze jou als ‘great place to work’ aan bij anderen. En dat is nu precies wat je wilt; een innovatieve en inclusieve cultuur van vertrouwen creëren, een cultuur waar iedereen durft te zeggen wat hij of zij wil, een cultuur die van je medewerkers ambassadeurs maakt en jouw imago op de (arbeids)markt verbetert.”
Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Great Place to Work
www.greatplacetowork.nl
Benieuwd naar de overige onderzoeksresultaten? Kik hier
